Urlop wychowawczy lub praca w obniżonym wymiarze godzin a ochrona przed zwolnieniem

[wdfb_like_button]

Będąc na urlopie rodzicielskim, za często nie myśli się o powrocie do pracy. Nadchodzi  jednak moment, w którym trzeba podjąć decyzję, co dalej. Czy korzystać z urlopu wychowawczego, bo wartość przebywania z dzieckiem i wpływu na jego wychowanie przewyższa wynagrodzenie, które otrzymamy po powrocie do pracy. A może jednak sytuacja budżetu domowego wygląda, tak, że bez dodatkowych środków nie uda się pokryć wszystkich niezbędnych kosztów, więc trzeba wracać.  Jak pisałam w jednym z poprzednich wpisów odnośnie urlopów dla rodziców, zgodnie z art. 1868 Kodeksu pracy, wnioski o urlop wychowawczy, podobnie jak wnioski o obniżenie wymiaru czasu pracy,  składa się nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, z pracownikiem od dnia złożenia wniosku o:

  • udzielenie urlopu wychowawczego, do dnia zakończenia tego urlopu,
  • obniżenie wymiaru pracy, do dnia powrotu pracownika do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ochrona pracownika trwa nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

No i można by było pomyśleć, że w powyższych przypadkach można spać spokojnie,  bo firma musiała by ogłosić upadłość lub likwidację, żeby pracodawca mógł nas zwolnić, a na szczęście dla nas spółka jest w dobrej kondycji i ani upadłość, ani likwidacja jej nie grozi. Inna sytuacja, z Kodeksu pracy, w której pracodawca może rozwiązać umowę z osobą chronioną, zachodzi wówczas, gdy przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wystąpiła z winy pracownika. To teraz zupełnie nie ma powodu do obaw, bo jak by to trzeba było narozrabiać, żeby dać powody  do skorzystania przez pracodawcę z art. 52 Kodeksu pracy, zwłaszcza jak się jest na urlopie wychowawczym J

I gdyby na Kodeksie pracy kończył się świat, a przynajmniej jego skromna część w zakresie regulacji  dotyczących pracowników chronionych i możliwości rozwiązania z nimi umowy o pracę, mogłabym spokojnie skończyć pisanie.

Na szczęście/nieszczęście – zależy , z której strony na to spojrzeć, mamy ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników („Ustawa”) t.zw. ustawa o zwolnieniach grupowych.  Na bazie przepisów tej Ustawy, ani pracownik na urlopie wychowawczym, ani z obniżonym wymiarem czasu pracy, nie jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Taką ochronę mają pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownice
w ciąży, pracownicy  w okresie urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (oraz jeszcze kilka innych pracowników „funkcyjnych”, związanych z działalnością związkową lub w radach pracowników, nie o nich jednak pisać chciałam).

Ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli należysz, do grona szczęśliwców, pracujących w mniejszej firmie, możesz nie czytać dalej. Na bazie przepisów Kodeksu pracy, w przypadku urlopu wychowawczego, czy obniżonego wymiaru czasu pracy, masz ochronę przed zwolnieniem.

Jeżeli jednak twój pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, to poniższy tekst może cię zainteresować.

Grupowe zwolnienia dotyczą zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni:

  • 10 pracowników, dla pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 ale mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, dla pracodawców zatrudniających 300 i więcej pracowników.

Ustawa, w oparciu o jej przepisy, przewiduje również zwolnienia indywidualne, tzn. obejmujące mniejszą liczbę pracowników, niż określoną powyżej, na zasadach zwolnień grupowych. Teraz spróbuję przybliżyć i rozjaśnić to zagadnienie.

Pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, może podeprzeć się przepisami tej Ustawy, jeżeli konieczność rozwiązania umowy o pracę wynika z przyczyn niedotyczących pracowników, które stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. I teraz trzeba być czujnym, bo co to znaczy „wyłączny”. Jest to taka okoliczność, bez zaistnienia której nie było by decyzji
o zwolnieniu. Może to być powód ekonomiczny, organizacyjny, produkcyjny, technologiczny czy inny, który wymusza np.  likwidację oddziału, departamentu/biura czy danego stanowiska pracy.

W takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Zgodnie art. 8 ust. 1 Ustawy, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca może go skrócić do 1 miesiąca ale wtedy zobowiązany jest do zapłaty odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Przy zwolnieniach indywidulanych należy dokładnie przyjrzeć się podstawie wypowiedzenia umowy
o pracę. Czy jest to powód pozwalający na podparcie się ustawą,  czy tylko przykrywka, w celu pozbycia się pracownika, który jest na urlopie wychowawczym lub pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy i którego nie można zwolnić w inny sposób.  Jeżeli jest to fikcyjna likwidacja stanowiska, bo równolegle z naszym wypowiedzeniem został przeprowadzony proces rekrutacyjny, lub nasze obowiązki zostały rozdzielone na innych pracowników, warto skierować sprawę do sądu, który rozstrzygnie, czy podstawa naszego wypowiedzenia wynikała z wyłącznego powodu, uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy, czy było to tylko pozorowanie i próba podczepienia się  pod ustawę, która pozwala na pożegnanie się z pracownikiem chronionym przepisami Kodeksu pracy.

W przypadku zwolnień grupowych, Ustawa dopuszcza możliwość powrotu do pracy. Jeżeli pracodawca będzie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, a  zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, pracodawca powinien go ponownie zatrudnić. Taki obowiązek nie występuje przy zwolnieniach indywidualnych. Pracodawca w razie ponownego zatrudniania pracowników nie musi ponownie przyjąć osoby, z którą rozwiązał stosunek pracy. Tym bardziej należy z uwagą zapoznać się z uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę, na ile wyłącznym powodem zwolnienia są przyczyny niedotyczące pracownika.

Materiał powstał  w oparciu o następujące akty prawne:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141);
  • ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze)

Dodaj komentarz

Call Now Button